Добавь сайт в закладки нажми CTRL+D
Многие считают, что раз зарплатная карта оформлена «без комиссии», то так будет всегда. Но на практике бесплатность нередко действует лишь до тех пор, пока обслуживание оплачивает работодатель. После увольнения, если карту не закрыть, банк может перевести клиента на стандартный тариф — и начнутся списания. Ниже как раз такой случай.
Несколько лет назад женщине на работе оформили зарплатную карту. Спустя два года она уволилась, однако счёт не закрыла и продолжила пользоваться картой как раньше.
Через некоторое время она заметила регулярные ежемесячные удержания и выяснила, что банк взимает плату за обслуживание. Поскольку раньше никаких комиссий не было, женщина решила, что произошла ошибка, и потребовала вернуть списанные суммы. Банк отказал.
Из ответа банка следовало: карта не была «бесплатной» по своей природе — просто обслуживание оплачивал работодатель в рамках зарплатного проекта. После прекращения трудовых отношений клиентку автоматически перевели на тариф для обычных физических лиц, где предусмотрена ежемесячная плата.
Хотя речь шла о сравнительно небольших суммах, женщина посчитала списания незаконными и обратилась в суд: просила вернуть удержанное и дополнительно взыскать 10 000 рублей компенсации морального вреда.
Суд первой инстанции указал, что при выпуске зарплатной карты истица подписала договор банковского обслуживания. В нём прямо оговаривалось: при прекращении работы у работодателя банк меняет условия обслуживания на тариф для частных клиентов. Раз договор подписан — значит, клиентка согласилась с такими правилами. После увольнения она могла закрыть карту, но не сделала этого, поэтому списания признали правомерными и в иске отказали.
Женщина попыталась обжаловать решение. В апелляции она, в частности, утверждала, что:
1) работодатель фактически принудил сотрудников оформлять карты именно в этом банке, не оставив реального выбора;
2) договор с банком носил характер договора присоединения: условия были типовые, не обсуждались и изменить их было невозможно, а отказаться — фактически нельзя из‑за требований работодателя.
Но апелляционный суд эти аргументы не поддержал: раз документ подписан, значит условия приняты. А возможные нарушения со стороны работодателя, если они имели место, следует разбирать отдельно — в другом процессе и с другим ответчиком (Определение Мосгорсуда по делу № 33-44117/2018).
Поделись видео:
